Johtamisen haasteita

Suomalainen jääkiekkojohtaminen on maailman huippua. Se näkyy viime vuosien kilpailumenestyksenä ja nyt viimeksi MM-kisojen voittona Tampereella. Valitettavasti samaa ei voi sanoa kaikesta muusta suomalaisesta johtamisesta.

Eri suunnilta tulleen palautteen perusteella suomalaisessa johtamisessa on paljonkin parantamista. Suomen Ekonomiliiton jäsenpulssikyselyssä n. 80 % vastaajista suunnitteli työpaikan vaihtamista tai oli jo vaihtanut työpaikkaa. Avoimissa kysymyksissä esiin nousivat erityisesti johtamiseen liittyvät ongelmat: asiaton käyttäytyminen, mikromanageeraminen ja numeroiden johtaminen ihmisten sijaan.

Korkeasti koulutettujen ihmisten organisaatioissa johtajiksi väitetään valikoituvan juuri ne, joiden ei pitäisi mennä johtamaan. Usein akateemisesti meritoitunein ajautuu johtajaksi. Kun motivaatio ja taito johtamiseen eivät ole tehtävän mukaisia, tarraudutaan asemaan pohjautuvaan johtamiseen. Pahimillaan se on autoritaarista yksisuuntaista käskyjen ja sääntöjen jakamista alaisia kuulematta. Pienetkin päätökset viedään hyväksyttäväksi ylemmälle tasolle. Ihmisten johtamisesta ei ole tietoakaan. 

Erityisesti sairaalamaailmassa hierarkisuus syö työhyvinvointia. Lääkärit ja hoitajat kahvittelevat omissa pöydissään. Tämä hiejastuu myös alan oppilaitoksiin, joissa palavereissa puheoikeus on vain lehtoreilla ja yliopettajilla. Muun henkilöstön pitää istua hiljaa, vaikka sanottavaa olisi paljonkin. Tästä on myös omia havaintoja.

Kaikesta päätellen näyttää siltä, että joihinkin asiantuntijaorganisaatiohin on jäänyt vanha tieteellisen liikkeenjohtamisen malli, jossa kaikki viisaus asuu johdossa ja alaisten tehtävä on pilkun tarkasti toteuttaa ylhäältä annettuja ohjeita. Tämän soisi olevan jo historiaa.

Ongelma on tiedossa, ja ratkaisujakin tiedetään. Prosessien hiominen Lean-tekniikalla on myös asiantuntijaorganisaatioissa hyväksi havaitu keino. Todisteeksi Leanin hyvyydestä kelpaa Toyota-autojen laadukkuus, joiden tuotannosta Lean-opit ovat saaneet alkunsa. Prosessien sujuvuus, tehokkuus ja selkeys eivät kuitenkaan aina riitä, vaan katse pitää kohdistaa myös ihmisiin prosessien keskellä.

Yrityskulttuuri muodostuu ihmisten kollektiivisesta käyttäytymisestä. Kulttuurin kehittämisellä ihmisläheisempään suuntaan saadaan aikaan innostusta ja työn imua. Mikäli työtekijä voi itse vaikuttaa työnsä järjestelyihin, sisältöihin ja aikatauluihin, motivaatio kasvaa. Kyse on usein pienistä asioista, kuten esim. työvuoron joustosta lasten kevätjuhlaan.

Työpaikan rento tunnelma on johtamisen tulosta. Se syntyy vanhalla hyvällä menetelmällä: management by "käppäily", jossa johto tuntee alaisensa, tietää pari detaljia jokaisesta, pysähtyy juttelemaan jokaisen kanssa heille merkityksellisistä asioista. Tämä onnistuu usein pienissä perheyrityksissä: huumori kukkii ja jokainen saa olla oma itsensä.